 |
|
|
|
Gildestraat 215
2671 BW Naaldwijk
T 0174-386801
F 0174-386804
Email / Route
Laatste update: 6 sep 2010
|
|
 |
|
|
 |
14 Maslow en bedrijfscultuur |
| Datum: 14-04-2005 | Auteur: Jan Mertens |
Bedrijfscultuur is hype, het is mentale werknemersverneukerij en intellectuele masturbatie van een kaste zichzelf verrechtvaardigende incompetentelingen. Boude woorden afkomstig van een niet nader te noemen bron die betamelijk gefrustreerd was over de zware efforts en investeringen die zijn multinationale werkgever naar zijn mening verspilde aan het profileren en programmeren van de bedrijfscultuur. ?Hoe meer er gewerkt wordt aan cultuur, hoe minder er verandert en hoe slechter het gaat?, verzuchtte hij nog vertwijfeld. Herkenbaar ?
Laatst praatte ik met een vriend-coach over één van zijn cliënten en begon mijn figuurlijke lamp te branden over het waarom hiervan : Een hooggeplaatste leidinggevende bleef dysfunctioneren ondanks een gedegen kennis- en vaardigheidsopbouw. De reden diende gezocht te worden in de attitude en persoonlijkheid en mijn vakgenoot identificeerde dus vrij snel een dijk van een beperkende overtuiging : ?Mij mag door niemand iets verweten worden?. Alles wat de man deed, dacht of besliste stond in functie van dit criterium : dat niemand hem op geen enkel moment en in geen enkele situatie iets kon verwijten.
Nu wordt een manager aangeworven om doelen te bereiken. Dat men een leidinggevende nodig heeft, impliceert dat het halen van die doelen absoluut niet gegarandeerd is. Ergo, de kwaliteit van de genomen beslissingen zal het verschil maken. Het enige verschil tussen een evidentie en een beslissing is juist dat de toekomst onzeker is omdat een deel van de toekomst buiten de eigen controle ligt. Probeer maar eens om een beslissing te nemen over een onzekere toekomst en tegelijkertijd absoluut zeker te zijn dat jou door niemand iets verweten kan worden over die beslissing. Wie zich inleeft in die vraag, voelt meteen aan dat dit onmogelijk is. Het zou betekenen dat de toekomst gekend is waardoor trouwens alleen nog evidenties bestaan en geen beslissingen meer nodig zijn.
Managers zijn het dus aan hun functie verplicht om berekende risico?s te nemen. Zij die verwijten vermijden, doen hun job niet, leveren niet waar ze voor aangeworven en betaald zijn, namelijk beslissingen nemen om doelen te bereiken binnen de context van een onzekere toekomst. Zij nemen beslissingen om niets verweten te worden, maar niet om hun resources maximaal te laten contribueren tot het bedrijfsresultaat.
MASLOW
Het bovenstaande is natuurlijk standaard wetenschap die onze manager in kwestie ook in pacht had. Dus waarom kon hij dat criterium rond verwijten niet loslaten ? En toen ging die lamp branden. De herinnering aan één van de eerste lessen psychologie verlichtte mijn synapsen : Maslow en zijn pyramide, één van de eenvoudigste en krachtigste modelletjes voor de hiërarchie van menselijke behoeften. En aangezien behoeften en criteria in dit verband synoniemen zijn, ligt het antwoord in criteria hiërarchie. Wat is belangrijker dan de opbrengst van een beslissing ? De kost natuurlijk. De manager in kwestie was niet bezorgd over de kost voor zijn bedrijf, maar louter begaan met zijn ?personal exposure?. Wat is mijn persoonlijk risico ? En aangezien de kost van niet beslissen vaak pas veel later zichtbaar wordt dan de kost van een foute beslissing, was het voor hem beter niet te beslissen en zich te verbergen zolang hij kon. En dat dit voor hem een volkomen onbewust proces was, staat als een paal boven water. Anders was hij in staat geweest er enige mate van controle over te verwerven.
Maslow leert ons inderdaad dat hogere behoeftenniveaus pas aandacht zullen krijgen wanneer aan de lagere niveaus voldaan is. Bedreig managers dus systematisch met dramatische gevolgen waardoor de vervulling van hun primaire behoeften in gevaar komt, en het gevolg is dat ze niet meer functioneren zoals het hoort. De attitude van verwijten vermijden wordt in ontzettend veel bedrijven trouwens stevig aangemoedigd. Hogere hiërarchische niveaus staan onder druk van aandeelhouders en hun vertegenwoordigers om ?perfecte? beslissingen te nemen en schuiven die eis tot perfectie met bijhorende druk door naar de lagere hiërarchische niveaus. De top executive wordt tegenwoordig erg snel afgemaaid en lager in de organisatie is het schieten of geschoten worden. Het gevolg, en dit is niets nieuws : overlevingsgedrag. Des te meer dat de benodigde tools en de informatie vaak ontbreken. Een studie van BO rond de diepe kloof die gaapt tussen data en beslissing, toont aan dat bedrijfsleiders vaak niet beschikken over de informatie om doordachte zakelijke beslissingen te nemen. Zonder verifieerbare informatie kan enkel beslist worden op basis van gevoel en ervaring. Meer dan driekwart van de ondervraagde managers is zich er van bewust dat er slechte beslissingen genomen worden omdat vitale informatie ontbreekt.
Het bovenstaande is het dagelijkse dilemma van het merendeel van de beslissingnemers en leidingevenden met wie ik praat. Hoe groter het bedrijf, hoe explicieter het probleem. Enerzijds moeten ze beslissen, anderzijds mogen ze niet verkeerd beslissen. Het resultaat is dat ze niet beslissen. En hoe korter bij de top, hoe hoger de druk. Verkeerde beslissingen worden politiek uitgebuit, kosten hun kop of hun promotiekansen.
Managers worden vaak spijkerhard afgerekend op hun beslissingen zonder dat op de juiste manier rekening gehouden wordt met dat deel van de toekomst dat buiten hun controle ligt. Dat zij groen lachen en maagzweren kweken als champignons wanneer hun werkgeversorganisatie zijn zoveelste cultuuroprisping uitbraakt, geloof ik graag. ?Put your money where your mouth is?, repliceerde Roger Moore als James Bond ooit. Pas waarden als respect, integriteit, fairness, etc. ook toe wanneer ze het bedrijf geld kosten, niet alleen wanneer ze geld opbrengen. De echte waarde van elke manager ligt in de combinatie van 2 vaardigheden : kwaliteit van beslissen enerzijds, kwaliteit van bijsturen anderzijds. Geef managers dan ook een cultuur en de tools om goede beslissingen te kunnen nemen én geef hen de ruimte en de flexibiliteit om te kunnen bijsturen. Niet zorgen voor de primaire veiligheidsbehoefte van beslissingnemers reduceert investeren in bedrijfscultuur tot een dure show en een voor velen irriterende grap.
|
|
 |
|
| MetaCMS door WebTeam.nl & SEO door Metatags |
